Cualquiera sea el método que utilicemos cuando seleccionamos personas para un puesto de trabajo, todo lo que hacemos es tratar de que nuestros juicios habituales sobre las personas sean más sistematizados, más explícitos, más exactos y si todo sale bien, más predictivos acerca de lo que estas personas harán en el futuro. Los elementos psicométricos (por ej. test de habilidades, de personalidad, cuestionarios, etc.) están diseñados para colaborar en este proceso.
En selección, la gran pregunta es, ¿los métodos que usamos funcionan? Por ejemplo, si usamos un test psicométrico para seleccionar trabajadores, ¿nos muestra a los trabajadores que sirven para el trabajo? Y lo más importante, nos demuestra quien es mejor trabajador, que si nos hubiésemos guiado por nuestra intuición para juzgar a las personas por interactuar con ellos? Nos dará esta tecnología, personas que se puedan enfrentar y resolver las demandas del empleo en la actualidad? ¿Podremos verdaderamente elegir personas que puedan soportar "el golpe de calor"? Muchos empleadores piensan esto, que es una de las razones por las cuales cada vez más psicólogos ocupacionales están trabajando en el área de selección y evaluación que ningunos otros profesionales.
Preguntas para formularse
¿Qué implica el trabajo?
¿Qué tipo de personas pueden llevarlo a cabo?
¿Donde puedo encontrar a éstas personas?
¿Como reconoceré quien pueda hacer el trabajo/al mejor para el puesto?
¿Cómo podré evitar actuar según mis preferencias?
¿Cómo sabré que cuento con la mejor persona y que he realizado un proceso de selección correcto?
Acción a seguir
Análisis del puesto
Describir las características de esas personas
Atracción de candidatos
(planificar el reclutamiento, anuncios publicitarios, etc.)
Elegir el criterio de selección y los métodos de evaluación
Hacer hincapié en la imparcialidad durante el proceso de selección
Hay que realizar un estudio de validación -¿el desempeño de una persona durante la selección predice su desempeño en el trabajo?
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