El presente texto pretende introducirnos en la práctica de la Dirección por Valores, resaltando su importancia como una nueva herramienta estratégica de gestión del cambio.
La metodología empleada es la explicación de las fases que componen este nuevo tipo de dirección, basándose en una estructura cronológica.
Los resultados postulan la importancia de la verdadera intención del cambio, la nueva gestión del líder, la formación de equipos de proyectos y la implantación de sistemas de retroalimentación y recompensas que deben ser asumidas por todos los miembros de la organización, así como también la práctica de valores comunes. Lo anterior son aspectos de los cuales carecían los antiguos sistemas de gestión, frenando la aplicación práctica del cambio.
La incertidumbre y el cambio son rasgos que caracterizan a nuestra época por lo que es necesario aplicar nuevos principios y valores al interior de la organización para asegurar su viabilidad en un entorno cada vez más exigente y competitivo.
Las técnicas tradicionales de gestión como la dirección por instrucciones y por objetivos resultan notoriamente insuficientes, apareciendo la Dirección por Valores como una herramienta de liderazgo que lleva no sólo a un óptimo desarrollo de la empresa sino que también a la realización humana y profesional de todos sus integrantes.
Los nuevos puntos de referencia que propone son la orientación al cliente, la autonomía y sentido de los esfuerzos profesionales, el cambio de cultura empresarial y la inclusión de principios éticos y sociológicos.
La Dirección por Valores es una nueva forma de entender y aplicar conocimientos. Además, es una actualización del Desarrollo Organizativo que pretende introducir la dimensión de la persona dentro del pensamiento directivo.
La DpV se basa en valores. Los valores son convicciones básicas de que un modo específico de conducta o estado final de existencia es personal o socialmente preferible a un modo de conducta o estado final de existencia opuesto o inverso (Robbins 1996, 174.)
Otra definición importante para tener en cuenta es cultura organizacional, la que se refiere a la percepción común que comparten los miembros de la organización; sistema de significado compartido (Robbins 1996, 681.)
El cambio cultural, como cualquier cambio, implica resistencia ya que cuando ésta no existe no hay cambio que gestionar.
Un cambio de cultura es un aprendizaje colectivo que consta de dos ...
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