Gestión por competencias, de la estrategia del negocio a la estrategia de recursos humanos En los últimos años, muchas organizaciones han intentado aplicar Modelos de Competencias. Sin embargo, el 60% acaba en el fracaso. El primer paso de una correcta implementación: comprender la estrategia del negocio...
Por Gabriel Paradiso
En este primer artículo, presentaremos la Toma 1, donde abarcaremos los puntos de "encuadre" o introducción.
En la Toma 2, estaremos definiendo qué son las Competencias, qué es un Modelo de Competencias y qué es la Gestión por Competencias.
En la Toma 3, revisaremos por qué el Área de Recursos Humanos debe gestionar el modelo, con el liderazgo y el respaldo organizacional necesarios.
Finalmente, en la Toma 4, estableceremos nuestras conclusiones.
Mitos en torno a la Gestión por Competencias
Existe todo un mito con relación a la Gestión por Competencias. Es como si, por aplicar tal o cual modelo, la organización fuera a salvarse como por arte de magia.
En mi experiencia en la implementación de Modelos de Competencias, he tenido la oportunidad de conocer sus ventajas y desventajas.
Triunfó el "copy paste" y el "apliquemos esto lo antes posible que está de moda", por sobre la decisión profesional y de largo plazo que tiene toda implementación de un Sistema de Gestión por Competencias.
Con mucha frecuencia, las empresas intentan aplicarlo apresuradamente, sin conocer los aspectos "políticos", técnicos, económicos y operativos que soportan un Modelo de Competencias.
Al final, todo el esfuerzo termina resumido en cuadernillos de colores corporativos, archivados en la biblioteca de algún gerente o sala de reuniones. Pero nadie lo aplica en la práctica.
Los fundamentos
Lo primero que debemos comprender, antes de aplicar un Modelo de Competencias, es que la estructura sigue a la estrategia.
Y uno de los puntos centrales en la definición de la estrategia es identificar los valores y las habilidades distintivas o competencias. Dichas habilidades serán el punto de partida para agregar valor a cada puesto de la estructura organizacional.
Por eso, es vital comprender qué valores y habilidades deberán identificarse para el futuro del negocio y el desarrollo de los RRHH.
1) ¿Qué evolución tendrá el mercado y la industria en que estamos inmersos?
2) ¿Qué nuevos negocios está pensando el Directorio...
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