El problema, es que a pesar de que ya se comienza a reconocer la importancia que tiene el talento como eje principal de cualquier proceso actual de selección, y de que ya se está gestando un cambio de mentalidad en los modelos de reclutamiento empresarial; aún queda por resolver cómo será afrontados los próximos Expedientes de Regulación de Empleo (ERE´s), que inevitablemente se producirán pasada la estación estival.
Viendo el panorama empresarial desde adentro, puedo reconocer aún algunos síntomas que me indican que los ERE´s no han terminado, y aunque reconozco que no serán tan mediáticos como los que hemos visto durante los últimos seis meses (¿o si?), si que estoy seguro de que “retornarán”, pues las causas económicas que los generan están aún presentes.
Debido a lo anterior, la comunicación interna en las empresas empieza a cobrar un nuevo sentido, “el sentido de la responsabilidad “… ya que una buena estrategia de comunicación podría ayudar a que los trabajadores con talento entiendan el origen, las causas y el fin de estos nuevos procesos (de despido o reducción de jornada), de forma de que puedan pensárselo dos veces antes de decidir dejar la empresa por una oferta, en teoría “mejor”.
¿Qué puede hacer una empresa con signos evidentes de ERE para retener y motivar el talento interno y al mismo tiempo atraer nuevo talento?
1º En primer lugar, es preciso identificar las razones “catalizadoras” que pueden motivar a que los mejores quieran trabajar en nuestra empresa; así que hay que descubrir qué se puede hacer en ese sentido. ¿Qué hace atractiva a la empresa? ¿En qué se diferencia la empresa de las demás? ¿Cuál es el punto fuerte de la marca?
2º Crear nuevos e ingeniosos productos complementarios al salario, con el fin de atraer a los mejores candidatos y retener a las personas con talento. Ya sabemos que nadie se quedará para siempre, pero se puede intentar. Hay que hacer un esfuerzo en ser creativos sobre este aspecto.
3º Transformar la antigua página Web de la empresa (seguramente en Flash) y hacer los cambios necesarios para que se incorporen herramientas propias de un portal de empleo. Esto desviará directamente hacia la empresa, a muchos candidatos potenciales que actualmente buscan en portales de empleo y otras fuentes.
4º Promover la creación de Redes Sociales internas a través de Blogs y Twitter (por ejemplo) con la intención de generar una interrelación eficaz entre las personas, este simple hecho, promueve la creación de ambientes de trabajo propicios para la conservación del talento. Es indudable que las organizaciones han recibido el impacto de la 2.0, por lo que no queda otra salida que la adaptación.
Está claro que los ERE´s son medidas, si se quiere, radicales… sobre todo porque no afectan a todos por igual. Por eso hay que “radicalizar” también los cambios dentro de las empresas. La guerra será feroz, pues todos sabemos que el talento no abunda.
De hecho, el título escogido para este post también sirve para ilustrar el nuevo modelo de atracción y retención del talento en las empresas, pues funciona de forma similar al de las órbitas interplanetarias… me explico: Las empresas deberían funcionar como el sol, atrayendo y manteniendo en su órbita al talento (en este caso los planetas) que giran a su alrededor, y atrapando al mismo tiempo a los talentos que se aproximan (podrían ser los cometas), a los que es preciso incluir o encuadrar en nuestra órbita, haciendo lo imposible para que no escapen de ella.
A mí me parece muy bien que existan estas “guerras” en donde los vencedores se quedan con los mejores, ya que es una buena forma de premiar la excelencia y de reconocer los méritos…
Ya era hora de que empezásemos a eliminar el interés monetario creado en torno a la intermediación de personas, y de acabar con el ensimismamiento en que habían caído las empresas durante todos estos años de confort económico.
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