Gestión a Partir de los Valores: Empresa y Contexto Logroño La Rioja

Hablar de apoyarse en los Valores para llevar adelante la organización puede parecer una obviedad. Sin embargo cuando la empresa se encuentra aún en su etapa fundacional y es más emprendimiento que nunca, el día a día puede hacerle perder el rumbo....

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Gestión a Partir de los Valores: Empresa y Contexto

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El manager, su equipo interno y su estructura de soporte externo deben tener siempre clara la importancia de que los valores estén presentes en el funcionamiento concreto de todo el sistema. Y sobre todo que, lo que se escribe en algún momento fundacional, tenga correlato en la actitud de los integrantes de la empresa.

El valor jerarquizado socialmente
La asignación interna e individual de status
La contradicción, la dualidad y la síntesis.

La identificación del concepto de valor en las organizaciones de desempeño económico o de impacto económico indirecto, viene siendo una incorporación relativamente reciente en relación a otro tipo de instituciones: las instituciones sociales y sobre todo las religiosas impulsan el concepto de valor desde tiempos muy lejanos.
Sin embargo este tipo de instituciones diseñadoras del comportamiento humano individual y social solían imponer el valor desde lo abstracto, como principio asociado a las dualidades bien y mal, correcto e incorrecto.

La histórica necesidad de pertenencia del ser humano llevó a la aceptación de principios y valores, más allá de acordar o no con ellos. Sin embargo, la evolución del hombre presenta históricamente ciclos de sumisión a los valores impuestos y ciclos de rebeldía, revisión y cambio. En muchas oportunidades por intereses distintos a la coincidencia con los valores vigentes, la política, la economía y otras fuentes de poder manipulan los valores o la escala en la que éstos se ubican.

A partir de que las organizaciones comenzaron a ser objeto de estudio, se observó la presencia de valores que le dan marco a su funcionamiento y que diseñan sus mecanismos de funcionamiento. Cuando hablamos de organizaciones nos referimos a todas las existentes: una empresa multinacional, una ONG, un club de fútbol de primer nivel, un club de fútbol de la D, un grupo de amigos que se encuentra cada quince días para jugar al póker.

Por qué si los valores existen en la sociedad desde su inicio, las organizaciones que se desempeñan en el ámbito de los negocios descubren este concepto recientemente?

Sucede que una organización suele ser creada desde las necesidades impuestas por la realidad. Y por lo tanto, los valores estuvieron presentes siempre en ellas, pero dada su esencia netamente práctica y operativa antiguamente no se le prestaba atención a este tema. El foco estaba puesto sólo en el resultado: la concreción del negocio, la conquista de nuevos mercados, la obtención de rentabilidad. En viejas épocas, los valores estaban asociados a las normas de funcionamiento interno: la dualidad originada por el deber (lo que se debe y lo que no se debe) y la dualidad originada en el permiso (lo que se puede y lo que no se puede). La primera se origina en la ética, la segunda en el permiso que otorga el poder.

Históricamente superpuestas, ambas dualidades comenzaron a distanciarse y a diferenciarse por acción de quienes empezaron a mirar las organizaciones por dentro, su funcionamiento y los procesos que derivan en los resultados que éstas consiguen. A medida que se van desarrollando los principios que hoy rigen la administración de negocios y el management, se empiezan a desempolvar todas las piezas que componen el rompecabezas de una organización. Y algunas que no se había puesto sobre la mesa, aparecieron con claridad.

Entender cómo funcionan llevó a los investigadores a hablar de los valores de una organización separando las cuestiones éticas de lo permitido y lo no permitido.

Definido el individuo como sujeto de materialización de los principales valores de la empresa, se comienza a revisar el rol de las personas en la organización. También su importancia y la toma de conciencia de que son ellas quienes desarrollan las acciones, generan el cambio y aportan un valor hasta hace años no registrado: ideas, creatividad, innovación, iniciativa, etc.

Lo que cambia es el registro de que todo esto existe y constituye un aporte para la organización. Y comienzan a aparecer nuevos conceptos en juego: Capital Humano, Responsabilidad Social, inaugurándose la etapa del foco en las personas y desplazando a la gestión financiera como protagonista de la gestión organizacional.

Los valores comienzan entonces a ser jerarquizados adquiriendo un status interno distinto. Quienes tienen la responsabilidad de conducir la organización entienden que la mejor forma de liderar es con el ejemplo en lugar de la palabra, que el equipo lo mira permanentemente y aunque le dice que sí porque es el jefe, no lo eligen cuando observan distancia entre lo que dice que hay que hacer y lo que hace. Se reconocen la integridad, la sensibilidad, el trato justo, una línea de comportamiento de la empresa hacia fuera, el cumplimiento de los compromisos asumidos, etc..

El rol de los valores en las organizaciones actuales es bastante similar a la del brujo en las culturas originarias. Constituyen el parámetro de evaluación, el ícono con el cual contrastar. Llamativamente, en las sociedades casi ha desaparecido la sabiduría respetada y valorada encarnada en individuos, el compendio de valores que poseía un individuo migró hacia lo escrito. Incluso la figura del gurú se replica en la sociedad actual con una mezcla de respeto, banalización y sarcasmo. Cuando aparece el líder, el inconsciente colectivo quiere probar si es líder por sabiduría e integridad o sólo porque la organización lo ha impuesto como jefe.

La dualidad actual en las organizaciones ya no pasa por la capacidad o la incapacidad técnica, sino que ha superado esta instancia de comportamiento de aptitud y pericia técnicas. Se ha incorporado la instancia emocional socializada.

Entonces, la dualidad hoy es tener una organización con contradicción o no. Una organización en la que vale la pena trabajar o es preferible no comprometerse y buscar otro lugar de trabajo. Un líder que conduce el equipo por ser una persona más capaz que los restantes miembros del equipo, o sólo por haber sido designado institucionalmente.

Entonces, la síntesis de un líder que gestiona desde los valores se logra cuando puede pasar de ser un jefe impuesto a un líder elegido.
La síntesis para la organización es lograr que los valores que establece y que la conciencia colectiva reconoce como justos, sean vigentes en su funcionamiento hacia adentro y hacia fuera.
Para llegar al estado de síntesis indudablemente se producirán desvíos, errores, intentos de negación, reacomodamientos, revisiones, replanteos…

En las organizaciones, por ser parte de la vida, las fuerzas actúan permanentemente intentando correr las cosas de su lugar, proponiendo e imponiendo cambios. Será la mayor o menor conciencia sobre sus valores lo que permitirá a la empresa alcanzar sus objetivos transitando uno u otro camino.

La realidad organizacional es una sucesión indefinida de situaciones en las que hablar de valores es, en realidad, hablar de valores compartidos o no. Y por aquí pasa la síntesis de cada individuo que forma parte de una organización, comprender si comparte o no los valores, el peso de la coincidencia o de la diferencia. Y la honestidad de poner lo mejor en juego si se coincide con, o buscar una organización con valores similares a los propios.

Esta es una de las claves de este tema: los valores deben ser compartidos en su mayoría para que haya armonía entre el individuo como tal y su rol como integrante de un equipo.

Lic. Jorge González

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