- ¿Por qué las organizaciones deben prestar más atención a sus estrategias de reclutamiento y selección ahora que la coyuntura económica tiende a estabilizarse?
- ¿Cuánto nos ha afectado la congelación de la contratación estos últimos meses en términos de talento perdido?
- ¿Cómo pueden las empresas afrontar (en el futuro) una nueva reducción de personal como resultado de otra posible turbulencia económica?
Las respuestas a estas preguntas son extremadamente importantes, y no sólo por su actualidad y repercusión en los niveles de desempleo, sino porque lo que hagamos hoy, determinará el éxito de las medidas similares que implantemos en el futuro.
Viendo cómo la economía empieza a recuperarse (en otras latitudes más rápido que en España), las organizaciones comienzan a tener confianza y empiezan a contratar de nuevo en función de sus necesidades de talento para el futuro.
Ahora, la lucha por obtener una ventaja competitiva significativa toma de nuevo la vanguardia de las estrategias de reclutamiento y selección en las empresas.
Es por eso, que el hecho de poseer una estrategia de selección que pueda centrarse en la construcción de comunidades de talento (grupos organizados de personas con las habilidades y atributos necesarios para determinadas posiciones en la empresa), debería ser la primera prioridad de las empresas. Sobre todo para aquellas que hace unos meses tuvieron “la necesidad” que salir de muchas de las personas que conformaban sus plantillas.
Dada la situación actual… Se hace necesario tener un acceso rápido a los candidatos de alta calidad con el fin de captarlos con la máxima premura, previendo una contratación masiva de talento en los meses que se avecinan.
No obstante, no se trata sólo de contratar; sino también de mirar hacia el futuro preguntándonos cómo podemos enriquecer la gestión de personas, luego de un periodo obviamente desmotivador ¿podemos hacerlo mejor.
Ya no hay duda de que la mejor forma en que las organizaciones pueden optimizar la búsqueda de talento, es mediante el uso de las herramientas que nos provee la Web 2.0 para construir nuevas comunidades de talento o para participar en las ya existentes.
Por supuesto que este proceso no es fácil, y requiere de una buena comprensión de cómo los candidatos buscan trabajo en la actualidad y de cómo funciona la nueva búsqueda 2.0.
Actualmente, los candidatos con talento siguen buscando en Internet a la antigua, por lo que las empresas deben asegurarse de atraerlos a sus propias ofertas publicadas, estableciendo una presencia en la red para captar la atención del talento de calidad.
A menos que un candidato esté buscando por nombre de empresa o por el puesto específico, los buscadores no siempre le llevarán a la oferta que hemos publicado; por lo que queda de parte de las empresas desarrollar las relaciones necesarias para que los candidatos existentes puedan llegar a los contenidos, que les den luego una razón para aplicar a los puestos de trabajo que hemos abierto.
Más allá de la optimización de los motores de búsqueda (SEO), las empresas han de reorientar sus esfuerzos de reclutamiento en base a otras opciones que incluyan un fuerte componente social de por medio. Deben darse cuenta de que la oferta por sí misma no es suficiente, siendo que deben interactuar para poder conseguir a los mejores.
La única forma de hacerlo es abrazando el uso continuo y abierto de las redes sociales como Xing, Twitter, Facebook y LinkedIn, así como agregadores de trabajo y motores de búsqueda como Google y Yahoo.
Es bien sabido que, la mayoría de los candidatos comienza su búsqueda de empleo en los motores de búsqueda más importantes, y ya no tanto en las bolsas de trabajo tradicionales.
Por lo tanto, las empresas necesitan pensar sobre cómo pueden incorporar las nuevas aplicaciones 2.0 dentro de una nueva estrategia de reclutamiento y selección para atraer candidatos y construir comunidades de talento.
Asimismo, al tener una estrategia de reclutamiento enmarcada en un ámbito social e interactivo, los candidatos son más fácilmente “encontrables” y la empresa puede conseguir un mejor retorno de la inversión en sus esfuerzos de reclutamiento.
Parte de una estrategia exitosa, requiere de una buena comprensión de lo que los desempleados con talento buscan. Y una forma de hacerlo, es mediante la creación de lo que podríamos denominar como “Páginas de destino de talento para cada puesto de trabajo”
Discutiendo dicho punto con otros colegas, hemos observado que este tipo de páginas ofrecen una ventaja competitiva importante, ya que proporciona toda la información pertinente que los candidatos buscan, mientras presenta un “lugar” en el que se puede acudir, incluso cuando no hay puestos disponibles.
Definitivamente, y como ya lo había pronosticado anteriormente, la tendencia de las empresas en materia de reclutamiento; es la de crear sus propios espacios prescindiendo cada vez más de los portales de empleo… Hecho que está ayudando a que determinados puestos de trabajo empiecen a desaparecer de los portales de empleo más conocidos y se empiecen a encontrar en los motores de búsqueda provenientes de otras fuentes.
Reflexión: Las empresas empiezan a construir sus “redes” de talento aprovechando el uso de las herramientas sociales, en donde desde hace tiempo, ya pulula una creciente base de datos de “talentos” clasificados por comunidad.
Esto les está ayudando a conseguir el talento que necesitan más rápidamente y a deshacerse de seguir arrastrando a los portales de empleo como herramientas de reclutamiento y selección… Es muy posible que en las empresas comencemos a ver la creación de un nuevo puesto de trabajo que se dedicará exclusivamente al reclutamiento 2.0, con funciones muy centradas en la participación en comunidades y en el social media laboral… Es el futuro… es inevitable.
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