Estimular el interés por la tarea implica arreglar contingencias de comportamiento para que los colaboradores experimenten emociones colaterales con el cumplimiento de tareas. El reconocimiento social, el uso del humor y un ambiente social lleno de reforzadores sociales son condiciones que hacen más probable el interés por el trabajo.
Involucrar al personal con la tarea significa más que un mero compromiso de palabra de los seguidores con la organización. Exige del líder conductual añadir contingencias de comportamiento para aumentar el tiempo de contacto de los colaboradores con las tareas que tienen asignadas, reforzar las aproximaciones al resultado final y reconocer al personal cuando se alcanzan las metas del sistema. La satisfacción se mide por las expresiones verbales orales o escritas de complacencia, quejas, o sugerencias acerca del sistema conductual y constituyen un indicador de importancia de la eficiencia del sistema.
Promover el autoliderazgo conductual debe ser la aspiración de todo líder. Esto significa ayudar a los miembros del personal a incorporar en sí mismos, los repertorios conductuales de autogerencia para que cada miembro del personal de la organización sea competente para añadir o remover contingencias de su propio comportamiento orientadas al logro de las metas de la organización. Entonces se cumplirá que si cada miembro del personal se comporta de acuerdo a lo esperado, se obtendrán ganancias, beneficios o valores tanto para la organización como para el entorno que la rodea.
No debe sorprendernos que se comente, que a través de la Gerencia de Desempeño se pueda n mantener una constante comunicación entre el líder y el colaborador. Las Revisiones de Desempeño a mitad de año y al final del año permiten conocer el avance de cada uno de cuanto a competencias profesionales y del cargo. Asimismo, el feedback continuo permite un desarrollo constante y la búsqueda de la excelencia a través del cumplimiento de los objetivos. Es muy importante para vivir los valores de la empresa, ya que a partir de ellos se conoce el cómo los colaboradores cumplen sus funciones en el día a día.
Por su parte, nos agrega además José Vecino, que la gestión del desempeño abarca, un sin número de elementos que permiten valorar la contribución de los funcionarios y verificar su impacto en los resultados corporativos esperados, igualmente es una herramienta que fortalece la necesidad de conocer los elementos que favorecen o dificultan la tarea que diariamente se desarrolla.
La gestión del desempeño se convierte en un proceso que debe ser revisado periódicamente para reconocer los aspectos susceptibles de mejoramiento e identificar si quienes participan en él necesitan algún tipo de capacitación que les permita integrar todos los elementos requeridos, desde la planeación de la evaluación, la realización de la misma y por supuesto el diseño e implementación de las acciones de mejoramiento.
Es importante además reconocer, que la gestión del desempeño, favorece la productividad dentro de la organización, es una manera de contribuir al éxito del negocio y al logro de los propósitos definidos por la organización.
Por último se indica, que la importancia de la Gerencia de Desempeño (GD) es significativa para las organizaciones, por cuanto es muy práctica, produce resultados a corto y a largo plazo, no requiere conocimientos psicológicos, sirve para medir el desempeño, crea un ambiente en el cual se disfruta el trabajo, aumenta las relaciones interpersonales y es un sistema gerencial abierto.
De: Carlos
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