Reducción de costes en reclutamiento y selección, transmisión positiva (a nuevos los empleados y clientes) de la cultura corporativa y propia de cada empresa, así como un notable incremento de la productividad.
La mala noticia es que las nuevas generaciones de empleados ya no quieren (ni pueden) seguir siendo leales. Por un lado, la democratización tecnológica les permite encontrar nuevos empleos, más atractivos y mejor remunerados, y con tantas “reestructuraciones” y tantos despidos injustificados, las cosas han cambiado y la lealtad de los trabajadores se ha transformado en “conveniencia”.
¿Podrán los departamentos de RRHH afrontar estos cambios y sus consecuencias?
La pregunta se centra en saber si los departamentos de RRHH están preparados para la próxima “guerra de los talentos”, o de si cuentan con profesionales ya adaptados a este nuevo entorno de reclutamiento y selección… Particularmente…No lo tengo muy claro.
Vislumbro el futuro de la selección de personal como una gran competencia, en donde las empresas “pelearán” con todas las armas posibles en contra los head hunters y los portales de empleo, tomando un protagonismo nunca antes visto.
Dentro de la coyuntura actual, las empresas y sus directivos están descubriendo que la fuerza y la energía de una organización no está en sus fuentes de producción, sino en el talento y las competencias de sus empleados, ni siquiera la innovación puede superar esa sinergia que conforma la unión del talento, pues ya los competidores copian y adoptan cualquier iniciativa de innovación a la velocidad del rayo.
Debido a lo anterior, se está gestando un nuevo “criterio” en materia de reclutamiento y selección… y los objetivos de los departamentos de RRHH se han tenido que actualizar “de golpe”, pasando, de la noche a la mañana, a centrarse en otras premisas más acordes y más adaptadas a la situación actual:
Los nuevos objetivos de los departamentos de RRHH
- El adiestramiento y la formación de profesionales de RRHH para que sean capaces de identificar, seleccionar y contratar al verdadero talento.
- La creación de nuevas fórmulas virtuales de captación y aproximación a candidatos potenciales, las redes sociales y la Web 2.0 juegan un papel fundamental en la nueva estrategia de reclutamiento y selección.
- La introducción de nuevas políticas de contratación global en combinación con una perspectiva local, un candidato potencial puede estar en cualquier lugar del mundo, ahora se busca el talento y no una ciudadanía.
- El desarrollo de elementos que aumenten el atractivo del puesto ofrecido, y que a su vez permitan que “los mejores” quieran trabajar en nuestra empresa.
Nace así un nuevo perfil profesional en RRHH, al cual yo denomino: “Reclutador 2.0”, un individuo mucho más adaptado al entorno virtual y mucho más capaz para identificar el talento en entornos globalizados, mientras trabaja con las herramientas que proporciona la Web 2.0 y se mantiene en un constante versión Beta.
La premisa de contratación también ha cambiado, y ahora no sólo se trata de captar a los candidatos que posean el talento y las competencias necesarias para el puesto, sino que también se busca que sean profesionales adaptados (y adaptables) a las nuevas tecnologías y que posean la permeabilidad suficiente que luego les permita moverse hacia otros departamentos de forma eficaz.
Otro elemento importante a considerar, es la novedad, pues esta situación también es nueva para los trabajadores. Las personas empiezan a sentir que tienen un “poder” con el que antes no contaban, pues ni sus padres ni sus abuelos lo habían experimentado. Así que cada vez será más frecuente que los candidatos se acerquen a la empresa a la que desean pertenecer en base a la satisfacción, e incluso al orgullo que sientan por pertenecer una organización en particular, contando con la ventaja de saberse poseedores de lo que estas necesitan.
Este acercamiento bilateral estará apoyándose en las herramientas 2.0 y específicamente las Redes Sociales profesionales, ya que permiten establecer relaciones de interés mutuo entre candidatos y empresas, pero sin el estrés de un proceso de selección formal. Lo que podría también afectar la duración de dichos procesos.
En estas condiciones tan particulares, se puede pasar directamente a la contratación evitando las situaciones frustrantes propias de las etapas iniciales del reclutamiento y selección.
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