Resistencias a la Implantación de un Sistema de Gestión de Recursos Humanos Alicante Valencia

Las principales resistencias de gestión de recursos humanos son los argumentos y beneficios que dan respuesta a esos temores, apoyan la idea del cambio y hacen ver a los actores la factibilidad y la mejora en un nuevo escenario...

GESALMED
966387638
serrano, 6. alicante
ALICANTE, Valencia
 
ESATUR XX1 S.L.
966377034
garcía andreu, 10
ALICANTE, Valencia
 
S M EXTERNA S.L.
966200768
pintor lorenzo casanova, 5. alicante
ALICANTE, Valencia
 
INSPA BASAL
965920374
hermanos lópez de osaba 3
ALICANTE, Valencia
 
CRAFOL RECURSOS HUMANOS ETT S.L.
965131290
pl. galicia, 2. alicante
ALICANTE, Valencia
 
TAO CONSULTORES RECURSOS HUMANOS S.L.
685149858
av. salamanca, 12. alicante
ALICANTE, Valencia
 
FUNDOSA SOCIAL CONSULTING
965241727
av. conde de lumiares, 15. alicante
ALICANTE, Valencia
 
FD CONSULTORES
965144503
av. federico soto, 13. alicante
ALICANTE, Valencia
 
CONGES
965147172
av. alfonso x el sabio, 1.
ALICANTE, Valencia
 
TRANSACCIONES BADIS CONSULTING S.L.
965269578
deportista juan matos 4
ALICANTE, Valencia
 

Resistencias a la Implantación de un Sistema de Gestión de Recursos Humanos

Proveído Por:

El principal origen de las resistencias a la implantación de sistemas de gestión de recursos humanos por competencias (SGRHC, en adelante) proviene de los aspectos que podríamos llamar políticos, más que de las actividades de adaptación técnica a cada organización.

En la medida en que seamos capaces de proveer argumentos y explicar los beneficios que rebatan esas resistencias, facilitaremos la apuesta en funcionamiento del sistema y persuadiremos a los actores de la conveniencia del cambio. Este artículo se centra en esas resistencias y obstáculos que surgen habitualmente al acometer la transformación organizacional que representa la asimilación de un SGRHC.

Estas barreras que oponen los actores derivan, por una parte, de las incertidumbres que todo cambio despierta a los empleados de los diferentes niveles de la empresa y, por otra parte, del temor a una redistribución en el juego de responsabilidades, influencias y poder.

Si bien existen diferentes modelos de gestión por competencias, todos se caracterizan por la implantación de un referente que son las competencias de los puestos, sobre el cual se evaluará a las personas y, en función de esa evaluación, se determinarán las otras políticas de recursos humanos tales como la selección de candidatos, la promoción, los programas de formación o la remuneración.

1. ¿POR QUÉ ES NECESARIO UN NUEVO SISTEMA DE GESTIÓN DE RECURSO HUMANOS?

Los actores de la empresa que se ven amenazados por el cambio a menudo esgrimen esta resistencia. Ven con aparente sorpresa que la organización acometa la implantación de un sistema nuevo con los costes que ello supone. La respuesta más clara es que el entorno económico es dinámico y exige sistemas que doten de flexibilidad a la empresa. Ello lo conseguimos a través de unos sistemas d evaluación y desarrollo profesional basados en aquellas competencias que son fundamentales para la organización.

si contamos con indicios o estudios claros que indican que la percepción que los empleados tienen de la empresa no es la mejor, podemos apoyar ese primer argumento con el hecho de que un SGRHC da respuesta a aspectos ligados al clima social tales como el horizonte profesional, claridad en los objetivos, equidad en el trato, comunicación con el mando, etc.

En cualquier caso, un SGRHC en principio tan sólo delimita la forma y el contenido sobre el cual serán evaluados los empleados, aspectos que ya deberían haber sido aclarado...

Más artículos relacionados en LosRecursosHumanos.com.