Resistencias a la Implantación de un Sistema de Gestión de Recursos Humanos Palma Baleares

Las principales resistencias de gestión de recursos humanos son los argumentos y beneficios que dan respuesta a esos temores, apoyan la idea del cambio y hacen ver a los actores la factibilidad y la mejora en un nuevo escenario...

INMACULADA CONCEPCION VALLES GUIJOAN
971345617
far, 3.
EIVISSA, Baleares
 
ASSOCIACIO FONS PITIUS DE COOPERACIO
971300904
arxiduc lluís salvador, 5. eivissa
EIVISSA, Baleares
 
Pomar Roig y Mesquida Asesores S.L.
+34 971.715.331
C ENRIC ALZAMORA 4
Palma, Baleares
 
Romaguera Martin Carlos
+34 971.715.832
C LLORENC VICENS 1
Palma, Baleares
 
Duran y Asociados Asesores S.L.
+34 971.710.263
AV GABRIEL ALOMAR I V 2
Palma, Baleares
 
TERESA TORRES
971312025
calle extremadura, 31 bajos
EIVISSA, Baleares
 
VIRTUAL PRODUCCIONES
680706640
Serra (Poligon A), 3.
CIUTADELLA DE MENORCA, Baleares
 
Organizacion Castañer SCP
+34 971.710.340
C BARO DE PINOPAR 4
Palma, Baleares
 
Uxio Digital S.L.
+34 971.712.411
C VELAZQUEZ 4
Palma, Baleares
 
Vicens Garcias Sebastian
+34 971.724.754
AV COMTE DE SALLENT 17
Palma, Baleares
 

Resistencias a la Implantación de un Sistema de Gestión de Recursos Humanos

Proveído Por:

El principal origen de las resistencias a la implantación de sistemas de gestión de recursos humanos por competencias (SGRHC, en adelante) proviene de los aspectos que podríamos llamar políticos, más que de las actividades de adaptación técnica a cada organización.

En la medida en que seamos capaces de proveer argumentos y explicar los beneficios que rebatan esas resistencias, facilitaremos la apuesta en funcionamiento del sistema y persuadiremos a los actores de la conveniencia del cambio. Este artículo se centra en esas resistencias y obstáculos que surgen habitualmente al acometer la transformación organizacional que representa la asimilación de un SGRHC.

Estas barreras que oponen los actores derivan, por una parte, de las incertidumbres que todo cambio despierta a los empleados de los diferentes niveles de la empresa y, por otra parte, del temor a una redistribución en el juego de responsabilidades, influencias y poder.

Si bien existen diferentes modelos de gestión por competencias, todos se caracterizan por la implantación de un referente que son las competencias de los puestos, sobre el cual se evaluará a las personas y, en función de esa evaluación, se determinarán las otras políticas de recursos humanos tales como la selección de candidatos, la promoción, los programas de formación o la remuneración.

1. ¿POR QUÉ ES NECESARIO UN NUEVO SISTEMA DE GESTIÓN DE RECURSO HUMANOS?

Los actores de la empresa que se ven amenazados por el cambio a menudo esgrimen esta resistencia. Ven con aparente sorpresa que la organización acometa la implantación de un sistema nuevo con los costes que ello supone. La respuesta más clara es que el entorno económico es dinámico y exige sistemas que doten de flexibilidad a la empresa. Ello lo conseguimos a través de unos sistemas d evaluación y desarrollo profesional basados en aquellas competencias que son fundamentales para la organización.

si contamos con indicios o estudios claros que indican que la percepción que los empleados tienen de la empresa no es la mejor, podemos apoyar ese primer argumento con el hecho de que un SGRHC da respuesta a aspectos ligados al clima social tales como el horizonte profesional, claridad en los objetivos, equidad en el trato, comunicación con el mando, etc.

En cualquier caso, un SGRHC en principio tan sólo delimita la forma y el contenido sobre el cual serán evaluados los empleados, aspectos que ya deberían haber sido aclarado...

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