Siguiendo nuestra entrada anterior sobre la diferencia entre problemas y conflictos en la empresa, un parámetro a tener en cuenta como director de equipos y una señal importante de que tu grupo está en buenas condiciones es su capacidad como grupo para resolver conflictos. El conflicto es una consecuencia natural de la interacción entre personas que trabajan juntas, en tareas que les exigen cooperar. Las personas tienen diferentes maneras de pensar, diversas perspectivas y experiencias, normas de comportamiento y trabajo distintas, y eso siempre se refleja en el trabajo en equipo.
Un buen equipo, cuando trabaja, logra gestionar éstas diferencias para encontrar soluciones buenas e innovadoras y finalmente, mantener su rumbo y satisfacer su propósito. La calidad de las decisiones que toma un equipo depende de cómo saca provecho el grupo de estas diferencias. Por eso, mejorar la capacidad del equipo en la gestión y resolución de conflictos de una manera constructiva es un factor vital en la formación de un gran grupo de trabajo.
¿Qué es un conflicto?
Ya hemos visto que el conflicto es una disputa con alguien. Pero no son sólo los intereses diversos los que llevan a un conflicto. Los miembros de un equipo generalmente tienen intereses y opiniones diferentes sobre cómo trabajar, qué problemas solucionar, cómo es la realidad y otros temas. Sin embargo esto por sí solo no lleva al conflicto.
La calidad de las soluciones y resultados finales, para tareas y problemas, depende, como hemos visto y en primer lugar, de las diversas visiones e ideas que tienen estas personas. Los miembros del equipo dependen mutuamente unos de otros para realizar correctamente su trabajo y esta dependencia favorece la aparición del conflicto. Además, existe una relación entre la intensidad del conflicto y la dependencia entre los miembros: cuanto más dependiente son unos de los otros, más intenso puede ser el conflicto.
Básicamente hay dos tipos de conflictos diferentes: conflicto sustantivo y conflicto afectivo. Vamos a explicarlos.
Conflicto sustantivo
En este tipo de conflicto, los miembros tienen opiniones diferentes sobre lo que significan los hechos, sobre lo que debe hacerse o sobre cómo el equipo debe implementar una decisión. Es una diferencia de percepción sobre cómo son las cosas y como deben llevarse a cabo, pero no entran en el terreno personal de aquellos que tienen estas distintas percepciones.
El conflicto sustantivo puede ser utilizado por el director del grupo para permitir a los miembros que se concentren más en su tarea y su trabajo a través de los problemas y diferencias que surgen, porque la disputa se centra en la solución de problemas y en el trabajo que el equipo necesita realizar. Solucionar dichos conflictos constructivamente facilita el aprendizaje en equipo y la creatividad, ambos factores clave del éxito del trabajo en grupo. En este caso, se trata de hacer que todos los miembros del grupo lleguen a un acuerdo sobre la mejor estrategia, la visión común, la interpretación conjunta sobre como son los hechos, etc.
Conflicto afectivo
El conflicto afectivo puede darse cuando los miembros personalizan diferencias de opinión, estilo o personalidad, caracterizando a otros miembros como perezosos, estúpidos o dignos de poca confianza. Aquí hablamos de enfrentamiento entre miembros del equipo llegando a tocar el tema personal o afectivo, mas allá del simple hecho de una diferencia de opinión sobre como ejecutar una tarea.
El conflicto afectivo quita energía y concentración al equipo sobre su propósito y actividad principal, haciendo más difícil alcanzar sus metas. Produce además resultados colaterales ineficaces tales como el cotilleo, la creación de subgrupos, discusiones subidas de tono, etc. Si un equipo desarrolla demasiado conflicto afectivo, se reduce drásticamente la satisfacción y productividad y puede convertirse en una condena para el mismo.
Evitando el conflicto afectivo
El conflicto como tal no puede ser evitado en el día a día, pero sí que hemos de huir de que todo conflicto se convierta en conflicto afectivo. Es dañino y perjudicial, y no proporciona ningún resultado favorable para nuestros intereses profesionales.
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